分配製度與企業激勵是物質層面的掛鉤，性質和形式的勞動價值的體現。企業在分配上需要採取金錢和物質、精神相結合的辦法，也許採用二八原則比較合理和可以接受。有的企業乾脆以物質代替金錢，損害是員工的利益，也就損害了員工的積極性，結果也就是企業自己損害了自己的利益。為了眼前利益損害長遠利益的做法，是每個明智的企業主所不願意也不會做的。如果一味的支出金錢，在激勵效果上也是欠缺的。有時候適當的物質激勵是必須的也是必要的。對於物質激勵就需要針對性、個性化，否則公司全體員工都發一樣的物品，就失去了分配和激勵的意義。

有家企業是房地產，還涉及其他行業，是多元發展的公司。公司在分配上員工收入比較高，員工還是不很滿意，為什麼呢？透過深入瞭解發現：員工在滿足金錢需求的同時還有其他心理需求，如集體需求，尊重需求，榮譽需求，自我價值需求等等。這就給我們提示和警醒，企業效益好了多發公司是好，但如果還不注意滿足員工的其他需求，員工依然是不滿意的。所以在員工分配上，採取多元化的薪資分配方案和激勵方案，就很突出和重要了。

基本工資是員工生活生存的最基本需要，對於這部分工資的發放是沒有疑問的，必須以金錢的形式來解決。究竟發多少合理和兼顧到雙方的利益呢？一般只要與同行業平均水平來發就可以了，不需要高出很多，最多不能超過20%,一般超過10%就可以了。員工對於這部分收入高低的敏感性，在於和同行業的比較、和附近企業的比較、和他們（她們）的親戚朋友家人等進行相關比較，所以要做好基本工資調查，使公司基本工資發放不要太高也不要太低，基本和同行業持平略高就可以了。然後在誤餐補貼上，民以食為天，必須高於附近和同行業20% 以上的水平，甚至30%以上，這樣可以讓員工感覺到公司的福利待遇高於別的企業很多。在通訊補貼上必須高於同行業或附近公司的水平，以公司發展和利益總體來規劃，特別是業務性質。在業務員等崗位需要與外界聯絡的，必須高出同行業和附近或本地市場平均的50%,這樣讓企業對外部門的員工感覺自己被尊重，有優越的感覺，同時要兼顧企業其他部門，適當調整通訊補貼，高出同行業和附近公司20--30%就可以了，讓員工與外界與內部有橫向與豎向比較，有滿足感、滿意感、認同感和歸屬感。在交通補貼方面，原則上不給予交通補貼，交通補貼不能一起上，要根據工作崗位和內容來確定，否則就造成不必要的浪費和明顯的不公平，使企業花了錢卻不討好員工。住房補貼業同樣有學問，在企業初期，為了吸引人才留主人才，對於外地員工，需要解決住宿的，企業給予住房補貼，對於本地員工（住公司附近，不需要住宿的，或城區的）可以不給予住房補貼，否則公司支出就無行中增加了，還得不到員工認可，員工之間攀比之心隨時存在。只是潛在而不顯現而已。所以對於補貼，要適當的有計劃的有針對的個性化的進行，不可以一下子就都到位，比如企業第一年可以考慮誤餐補貼、通訊補貼，適當的外來人員住房補貼，第二年再考慮交通補貼、學習補貼等，第三年再考慮保險（指員工為企業服務的第三年），這樣可以逐漸過渡，使員工心理逐漸平衡，並大浪淘沙，減少一部分意志不堅定，素質不穩定的員工的費用支出，減少企業蒙受的無形的和潛在的損失。同時更重要的是激勵員工努力工作，為企業也為員工自己創造效益。

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