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在京東東路士子拋下矜持，主動為同舟社的人才戰略搖旗吶喊之前，徐澤就已經在思考同舟社未來的人才戰略了。

深入治理河北兩路需要更多的人才，不久之後將要開啟的北伐同樣需要大量的行政人才治理新徵服的地區。

這些人才還不能等到打完了仗有了新地盤，再臨時招募，那樣做的效率很低不說，同舟社獨特的管理體系也不允許這麼做。

同舟社的治理體系更加深入社會底層，也對管理者提出了更高的要求。

倉促之間招一批只會吟詩作賦當官老爺的人才管理地方，不僅發揮不了應有作用，還會壞大事。

與趙宋置換人才的做法也是可一不可二，趙宋自身都缺幹實事的人才。

要有效解決人才匱乏問題，並保證組織的持續活力，就必須形成勢力自身的人才培養、選拔、使用、管理長效機制。

在這個問題上，徐澤並沒有標新立異，他給出的解決方案還是科舉選官。

科舉的本質是設科考試、舉士任官，國家透過考試的形式篩選政權所需的人才。

事實證明，這套制度因考試的侷限性，會有很多弊病，但廢除這套制度，產生的問題會更多。

考試並非是最好的選才方式，卻是可操作的最公平選才方式，一直到徐澤穿越過來的後世，考試仍是選拔人才的最常用手段。

那個時代的人才選拔，也仍然是“新科舉”。

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